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5 faits à connaître avant d’entreprendre un changement organisationnel

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Stricto sensu, le changement, c’est passer d’un état « A » à un état « B ». Le changement est un mouvement, qui répond quasi systématiquement à la nécessité de s’adapter à son environnement. Entre « A » et « B » s’instaure un état transitoire souvent synonyme de déséquilibre et de perte de repères. En cas de changement, nous fonctionnons toujours dans l’optique de retrouver assez vite l’équilibre initial, une homéostasie.

1) Le changement, un incontournable au travail

Concurrence, transformations technologiques et sociétales, évolution du droit et de la réglementation, coupes budgétaires, etc. sont autant de causes venues de votre environnement externe, et qui poussent votre établissement vers la nécessité d’un renouvellement. Le travail est donc un lieu où le changement est indispensable pour s’adapter à la conjoncture et/ou rester compétitif.

Le changement peut survenir sur plusieurs dimensions : économique, technique, humain, organisationnel ou encore social. Plusieurs de ces dimensions peuvent être concernées.

Il existe deux cas de figure :

  • L’établissement provoque son propre changement : il s’agit d’une démarche PROACTIVE
  • L’établissement réagit au contexte/subit le changement : nous parlerons alors de démarche REACTIVE

2) Le changement fait peur

Même s’il est indispensable, le changement est un phénomène rarement perçu positivement par l’être humain parce qu’il vient bouleverser une certaine stabilité. La stabilité est perçue comme rassurante par le cerveau humain car elle constitue un repère. La perte des repères du point A (connu et rassurant) et le fait de se diriger vers le point B (nouveau et inconnu) peut donc générer une incertitude anxiogène. Ce passage nécessite de s’adapter, de passer par des mécanismes de deuil (de la situation connue), d’être capable de se projeter dans la situation de demain, et de s’y faire une place.

3) Le changement est une menace pour l’identité des salarié·es

Au travail comme dans sa vie personnelle toute personne se construit une identité. Concrètement notre identité, c’est ce qui nous définit lorsque nous nous posons la question « qui suis-je ? ».

En entreprise ça se caractérise par le fait de faire partie de l’entreprise XYZ, d’être animateur, professeur, carreleur, etc. Nous nous construisons également un sentiment d’appartenance à un groupe (collègues, service, etc.) auquel nous tenons.

Or un changement peut avoir de forts impacts sur l’identité que les personnes se sont construite. Par exemple, un changement de structure organisationnelle est en mesure de modifier en profondeur des rôles et des responsabilités qui étaient autant de sources de confirmation, de construction ou d’expression de l’identité d’un groupe ou d’une personne.

Le sentiment d’être menacé dans son identité amène diverses conséquences :

  • Perte de sens : l’identité étant ce qui nous définit, la perdre ou en perdre une partie peut mener vers des angoisses existentielles ;
  • Perte de l’estime de soi : qui se construit conjointement à notre identité. Si le changement consiste en l’augmentation de la charge de travail, les personnes peuvent en plus être touchées dans leur estime d’elles-même parce qu’elles ne parviennent pas à tenir le rythme ou à produire un travail aussi qualitatif qu’avant. La perte de l’estime de soi s’accompagne de son lot de perte de motivation, de loyauté, de rétention, etc.
  • Dégradation des liens avec ses collègues : car l’identité du groupe dans lequel on évoluait jusque-là s’effrite. Le besoin de trouver sa place dans la société « post-changement » amène les personnes à « jauger » autrui. Dans certains cas il peut également y avoir l’apparition de rivalités si des postes sont menacés.

4) Le changement peut être empêché à cause d’un mécanisme de « résistance au changement »

Pertes de repères, menace de l’identité… Tout cela entraîne un flot d’émotions négatives, contre lesquelles les salariés peuvent employer des stratégies de faire face, et en particulier un mécanisme appelé « résistance au changement », ayant pour but le maintien informel de l’ancienne identité et la non-application de la nouvelle identité voulue par l’entreprise.

Dans ce cas, toute tentative de la part de la direction qui obligerait à changer plus ou moins profondément les habitudes des salarié·es est très mal accueillie. Les salarié·es vont avoir tendance à contester ou à s’opposer par principe, car « on a toujours fait comme ça » ou parfois… parce qu’ils ont de bonnes raisons de le faire.

De ce fait, les attitudes et comportements des salarié·es envers le changement peuvent être un gage de sa réussite ou de son échec. A ce titre, même si tout est planifié et viable économiquement, il est très risqué de négliger le versant humain.

5) Il est possible d’éviter la résistance au changement

Pour contrecarrer le phénomène de résistance il est nécessaire, entre autre :

  • D’impliquer les salarié·es dans le processus de changement : il n’y a rien de pire lors d’un contexte de changement que d’être dans l’incertitude ou d’être mis de côté, même lorsque l’on n’est pas décideu·r·se ;
  • D’amener les équipes, mais aussi les manager·ses, à considérer le changement non pas comme une menace mais comme une opportunité ;
  • De ne surtout pas nier les sentiments de menace de l’identité et la souffrance que cela génère. Par exemple il est compréhensible qu’une personne qui s’investit davantage dans sa vie de famille (ou très impliquée dans une association par ex.) sera moins touchée par un profond remaniement de son poste ou de son équipe que quelqu’un qui se donne corps et âme dans son métier et pour son entreprise (en mettant de côté tous les autres aspects de sa vie : familiale, sociale, etc). Ces derniers seront davantage touchés et fragilisés par le potentiel changement car leur identité repose fortement sur celle de leur entreprise et sur le métier qu’ils y exercent. Ainsi, entendre et comprendre tout ce que le changement implique pour les collaborateur·rices est une condition sine qua non d’un changement bien mené;
  • De trouver une solution pour palier à la « crise identitaire ». Cela passe par la préparation au « deuil » identitaire et l’accompagnement vers l’appropriation d’une nouvelle identité. Pas de recette miracle ici ! Il y a autant de solutions possibles que d’entreprises soumises à des contextes de changements.

Pour vous aider à préparer le changement ou évaluer l'impact d'un changement au sein de votre établissement, Puzzle Concept © vous propose :

Sources

Ghadiri, D. P. (2014). Quand le changement menace l'identité. Gestion, 39(1), 38-47.
Giraud, L., Autissier, D., Johnson, K. J., & Moutot, J. M. (2013). Attitudes et comportements des salariés envers le changement: une étude longitudinale de la mise en place d'un changement organisationnel. Question (s) de management, (2), 37-52.